TÁI CẤU TRÚC NHÂN SỰ

Nhân sự là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh. Tuy nhiên, khi hệ thống nhân sự gặp trục trặc, việc tìm cách củng cố nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp là điều cần thiết. Trong trường hợp này, tái cấu trúc nhân sự là một giải pháp hiệu quả để cải thiện tình hình nhân sự của doanh nghiệp. Vì vậy, bài viết dưới đây sẽ giải đáp các vấn đề liên quan đến tái cấu trúc nhân sự, nhằm giúp cho các doanh nghiệp có thể tăng cường nguồn nhân lực và phát triển bền vững hơn.

Tái cấu trúc nhân sự là gì?

Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Vì vậy, việc tái cấu trúc nhân sự là rất cần thiết để đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Có hai loại cấu trúc nhân sự chính mà doanh nghiệp cần quan tâm đó là tái cấu trúc cơ bản và tái cấu trúc chuyên sâu.

• Tái cấu trúc nhân sự cơ bản bao gồm việc đánh giá lại số lượng và chất lượng nhân sự, xây dựng quy trình tuyển dụng hiệu quả, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
• Tái cấu trúc chuyên sâu là giai đoạn đòi hỏi giải quyết các vấn đề cụ thể hơn, bao gồm thiết lập chính sách quản trị nhân sự, quản trị hành chính và chính sách kế toán tài chính.

Việc thực hiện quá trình tái cấu trúc nhân sự giúp doanh nghiệp tạo ra một hệ thống nhân sự hiệu quả hơn, đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh và tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường. Nó cũng đảm bảo rằng doanh nghiệp sẽ sử dụng tối đa các nguồn lực nhân sự của mình và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và phát triển cho nhân viên.

Dấu hiệu nhận biết doanh nghiệp cần tái cấu trúc nhân sự

Để khắc phục và thay đổi những nhược điểm của doanh nghiệp, việc tái cấu trúc nhân sự là cần thiết. Để nhận biết xem doanh nghiệp của bạn có cần tái cấu trúc nhân sự hay không, hãy để ý đến một số dấu hiệu sau đây.

• Đối với doanh nghiệp ở nhóm bề mặt, các dấu hiệu như giảm doanh số, thu hẹp thị phần, trì trệ hoạt động và mất cân bằng trong cạnh tranh là dấu hiệu rõ ràng.
• Đối với doanh nghiệp ở nhóm cận mặt, các dấu hiệu bao gồm sự thiếu đồng nhất trong bộ phận nhân sự, chiến lược kinh doanh không ổn định, chất lượng sản phẩm không đạt tiêu chuẩn và mục tiêu không được đặt ra rõ ràng.
• Các doanh nghiệp ở nhóm giữa có thể phải tái cấu trúc nhân sự khi nguồn nhân lực không đáp ứng được nhu cầu sản xuất, kế hoạch kinh doanh không được điều tiết một cách hiệu quả và sự chồng chéo trong các công việc của các nhóm.
• Đối với doanh nghiệp ở nhóm lớp sâu, nếu triết lý kinh doanh, giá trị cốt lõi và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp không phù hợp, thì việc thay đổi chính sách quản lý nhân sự là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tái cấu trúc nhân sự thường triển khai những bước nào?

Để tái cấu trúc nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:

• Bước 1: Ban hành quyết định tái cơ cấu doanh nghiệp thông qua tổ chức đại hội cổ đông hoặc chủ sở hữu, đảm bảo tính pháp lý và việc chấm dứt hợp đồng với người lao động.
• Bước 2: Tiến hành cuộc họp hội đồng quản trị và ban hành các quyết định tái cấu trúc nhân sự, đảm bảo tính minh bạch và công tâm trong quá trình chọn lọc nhân sự.
• Bước 3: Người đại diện pháp lý ban hành quyết định tái cấu trúc và đăng ký cho doanh nghiệp thực hiện tái cơ cấu theo pháp luật và các nguyên tắc riêng mà nhà nước đề ra.
• Bước 4: Thực hiện đánh giá nhân sự và lập danh sách người lãnh đạo được tiếp tục sử dụng và ở lại công ty làm việc. Ban lãnh đạo sẽ dựa vào báo cáo và tình trạng công việc thực tế để đưa ra quyết định sa thải hoặc cách chức những người lao động không phù hợp.
• Bước 5: Lập danh sách lao động với sự tham gia của công đoàn cơ sở, sau đó gửi danh sách cho bộ phận nhân sự để xem xét và kiểm duyệt.
• Bước 6: Trao đổi với ban chấp hành công đoàn về việc tái cấu trúc nhân sự và chấm dứt hợp đồng với nhân viên không phù hợp. Nếu người lao động không chấp thuận thỏa hiệp chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn sẽ thực hiện huỷ hợp đồng theo đúng quy trình.
• Bước 7: Thông báo hoạt động sắp tới đến cơ quan quản lý địa phương để đảm bảo tính minh bạch và tuân thủ các quy định pháp luật liên quan.
• Bước 8: Chủ động thông báo cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng trước khi kết thúc 2 tuần để họ có thời gian chuẩn bị tâm lý và lập kế hoạch cho tương lai.
• Bước 9: Chính thức đưa ra văn bản chấm dứt hợp đồng với người lao động không phù hợp và thông báo cho cơ quan quản lý lao động địa phương về các nghĩa vụ còn liên quan.
• Bước 10: Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên và hoàn thành các bảng công, giấy tờ cho nhân sự sau 30 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng.

Ngoài ra, để đảm bảo quá trình tái cấu trúc nhân sự được diễn ra hợp lý, doanh nghiệp cần tổ chức cuộc họp giữa các ban lãnh đạo và cổ đông để thảo luận và đưa ra quyết định chung. Việc này sẽ giúp tăng tính minh bạch và đồng thuận trong quá trình tái cấu trúc nhân sự của doanh nghiệp.

Các phương án tái cấu trúc nhân sự

Trong quá trình tái cấu trúc, doanh nghiệp cần phải xác định các vấn đề chung để tìm ra phương pháp tái cấu trúc phù hợp với lượng công việc của nhân viên. Các vấn đề này có thể bao gồm sự thay đổi trong nhu cầu thị trường, cải tiến kỹ thuật hoặc thay đổi chiến lược kinh doanh.

Dựa vào những vấn đề này, quản lý viên có thể sử dụng một số phương pháp tái cấu trúc nhân sự phù hợp. Điều này có thể bao gồm

• Sa thải hoặc cắt giảm bộ phận nhân sự không phù hợp,
• Bổ sung tuyển dụng nhân viên có năng lực cho các vị trí quan trọng
• Phân bổ lại nguồn nhân lực trong các bộ phận của doanh nghiệp.

Quản lý viên cần phải đưa ra quyết định chiến lược thông minh và thực hiện các phương pháp tái cấu trúc nhân sự một cách cân nhắc, để đảm bảo tính công bằng và minh bạch cho các nhân viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra, họ cũng cần đảm bảo rằng các phương pháp này sẽ đóng góp vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.

Những lưu ý khi tái cấu trúc nhân sự

Theo kinh nghiệm từ các doanh nhân trước đây cho thấy, khi muốn tái cấu trúc nhân sự, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm quan trọng để giảm thiểu rủi ro và đạt được hiệu quả cao nhất.

• Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định rõ mục tiêu và đối tượng cần tái cấu trúc. Việc này sẽ giúp định hướng cho quá trình tái cấu trúc và đảm bảo tính hiệu quả.
• Thứ hai, doanh nghiệp nên dựa vào các báo cáo và hệ thống tình trạng doanh nghiệp để đánh giá xem có cần tái cấu trúc hay không. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quan về tình hình và đưa ra quyết định đúng đắn.
• Thứ ba, doanh nghiệp cần xác định các vịtrí nhân sự hiệu quả cần giữ lại và các vị trí không tốt cần cắt giảm để đưa ra phương án tuyển dụng hoặc sa thải nhân sự một cách hợp lý.
• Thứ tư, truyền thông nội bộ cũng rất quan trọng đối với quá trình tái cấu trúc nhân sự. Do đó, bộ phận sự cần phải nhanh nhạy phân tích và xử lý các dữ liệu một cách nhanh chóng. Tích hợp các nền tảng công nghệ và thống nhất xây dựng các cơ sở dữ liệu phù hợp với doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng giúp quá trình tái cấu trúc được diễn ra thuận lợi.
• Cuối cùng, sự quyết đoán của ban lãnh đạo cũng rất quan trọng trong quá trình tái cấu trúc nhân sự. Ban lãnh đạo cần đưa ra quyết định dứt khoát và thực hiện quá trình tái cấu trúc một cách có hệ thống và có kế hoạch để đạt được hiệu quả cao nhất.